Wissensarbeiter sind jetzt Panopticon-Gefangene

Frederick Winslow Taylor war der einflussreichste Management-Vordenker des 20. Jahrhunderts. Seine „Grundsätze des wissenschaftlichen Managements“ (1911) stellten das Management schnell auf eine neue Grundlage: Ersetzen Sie Faustregel-Arbeitsmethoden durch Regeln, die auf der objektiven Untersuchung der Arbeit basieren. Teilen Sie die Arbeit in einzelne Aufgaben auf. Bereitstellung „detaillierter Anweisungen und Aufsicht für jeden Arbeitnehmer bei der Ausführung der einzelnen Aufgaben dieses Arbeitnehmers“; Messen Sie den Arbeitnehmer an seiner Fähigkeit, diesem Ideal zu entsprechen. Machen Sie großzügigen Gebrauch von Strafen und Belohnungen.

Die Bosse konnten von Taylors Ideen nicht genug bekommen. Henry Ford implementierte sie in seinen Automobilwerken. Sowohl Harvard als auch Wharton boten Taylor trotz seines Status als Harvard-Abbrecher Professuren an. Nachdem Lenin 1913 erstmals den Taylorismus angeprangert hatte, weil er „jeden Tropfen der nervösen und körperlichen Energie des Lohnsklaven aussaugt“, schrieb er 1918 einen Artikel auf der Titelseite der Prawda, in dem er Russland dazu drängte, das neue System zu importieren. Intellektuelle und Künstler mögen sich darüber beschweren, dass Taylors System entmenschlichend war – siehe Aldous Huxley in Schöne neue Welt (1932), Charlie Chaplins Moderne Zeiten (1936) und George Orwell 1984 (1949) – aber Taylor eroberte die Welt.

Taylor wird nun auch der einflussreichste Management-Vordenker des 21. Jahrhunderts sein. Die neue Welt der Informationstechnologie – von vernetzten Computern über allgegenwärtige Kameras bis hin zum Internet der Dinge – gibt Managern beispiellose Möglichkeiten, die Belegschaft im Auge zu behalten.

Die Geschwindigkeit des Vormarsches des neuen Taylorismus ist frappierend. In einem Artikel der New York Times aus dem Jahr 2022 wurde berichtet, dass acht der zehn größten privaten US-Arbeitgeber die Produktivitätskennzahlen ihrer Arbeitnehmer verfolgen. In einem Artikel des Wall Street Journal aus demselben Jahr wurde berichtet, dass 67 % der nordamerikanischen Unternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitern Software zur Mitarbeiterüberwachung einsetzen. Eine im März 2023 für ResumeBuilder.com, einer Karriereseite, unter 1.000 Führungskräften durchgeführte Umfrage ergab, dass „nahezu jedes Unternehmen“ irgendeine Form der Überwachung nutzt. Die meisten dieser Unternehmen hatten aufgrund der Überwachungsergebnisse entweder Mitarbeiter entlassen oder sie freiwillig entlassen.

Im 20. Jahrhundert richteten sich Taylors wissenschaftliche Managementtechniken an die Arbeiterklasse – die denkwürdigsten Szenen seiner Prinzipien handelten von Arbeitern in einer Roheisenfabrik, von denen viele osteuropäischer Herkunft waren und dazu überredet wurden, mehr Roheisen pro Schicht zu transportieren. Neue Technologien verstärken die Überwachung regulärer Arbeitnehmer. Krankenhäuser verpflichten Pflegekräfte dazu, RFID-Ausweise zu tragen, damit sie nachverfolgen können, wo sie sich befinden und ob sie sich häufig genug die Hände waschen. Speditionen schmücken die Führerhäuser von Lastkraftwagen mit Kameras und Sensoren, die die Augenbewegungen des Fahrers verfolgen und auf Anzeichen von Unaufmerksamkeit und Müdigkeit achten. United Parcel Service Inc. hat seine Lieferwagen mit mehreren Sensoren nachgerüstet, um die Pausenzeit der Fahrer zu erfassen. Oliver Anthonys vieldiskutierter Hitsong ist vielleicht sowohl ein Protest gegen die Überwachung als auch Aufregung:

„Diese reichen Männer nördlich von Richmond

Gott weiß, sie alle wollen einfach nur die totale Kontrolle haben

Ich möchte wissen, was Sie denken, ich möchte wissen, dass Sie es tun

Und sie glauben nicht, dass du es weißt, aber ich weiß, dass du es weißt.“

Heutzutage weiten Unternehmen die Überwachung auf Wissensarbeiter aus, die stolz auf ihre Fähigkeit sind, ihr Arbeitsleben selbst zu kontrollieren (Abschlüsse sollen ein gewisses Maß an Freiheit und ein höheres Gehalt erkaufen). Die Werkzeuge, die wir alle zur Erledigung unserer Arbeit nutzen – vom Bürocomputer bis zum Heim-Laptop und vom Tablet bis zum Smartphone – werden in Überwachungsmechanismen umgewandelt. Wenn Sie einen vom Unternehmen bereitgestellten Computer oder eine E-Mail-Adresse verwenden, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Sie von dem Moment, in dem Sie sich morgens anmelden, bis zu dem Moment, in dem Sie sich abends abmelden, überwacht werden. Lassen Sie es ruhiger angehen und jemand wird es bemerken. Beschweren Sie sich und die Alarmglocken schrillen. Wir sind jetzt alle Roheisenträger.

Die durch Covid ausgelöste Work-from-Home-Revolution (WFH) trug dazu bei, die Überwachung von Wissensarbeitern zu verstärken. Es stellt sich heraus, dass der Sieg, den die Arbeiter über ihre Chefs errangen, nur ein halber Sieg war: Als Gegenleistung für die Arbeit von zu Hause aus betrachteten die Chefs das Zuhause zunehmend als eine Erweiterung des Büros. Aber die tiefere Ursache ist eine technologische Revolution, die die Überwachungskosten radikal senkt und gleichzeitig die Qualität verbessert: Eine Revolution, die nicht nur spezialisierte neue Unternehmen wie ActivTrak und Teramind hervorbringt, sondern auch die Geräte und Apps verändert, die dafür notwendig geworden sind modernes Leben in Überwachungsgeräte. Das Homeoffice in deinem Schloss? Es ist jetzt ein Panoptikum.

Die einfachste Form der Überwachung konzentriert sich auf das, was Sie tun („Aktivitätsüberwachung“). Wie viele Tastenanschläge machen Sie pro Stunde? Welche Websites besuchen Sie? Wie oft machen Sie eine Pause? Was posten Sie in den sozialen Medien? Viele Arbeitgeber machen etwa alle zehn Minuten ein Foto von Ihrem Computerbildschirm, um zu sehen, was sich darauf befindet. Arbeitgeber können auch Ihren Teamgeist überwachen („Netzwerküberwachung“). Wie gut können Sie zusammenarbeiten? Mit wem interagieren Sie per E-Mail oder Gruppenchat? An wie vielen Meetings nehmen Sie teil? Wie aktiv sind Sie in beruflichen Netzwerken? Sie können sogar Ihre Stimmung überwachen. Die anspruchsvollsten Unternehmen nutzen Videoanalysen, um Ihren Enthusiasmus oder Ihre Kompatibilität mit anderen Teammitgliedern zu messen. Sie können auch auf Ihren Tonfall hören, um Ihren Teamgeist einzuschätzen, und Ihre E-Mails scannen, um Anzeichen von Unzufriedenheit zu finden. Teramind (Slogan: „Verhaltensanalyse, Dateneinblicke und Durchsetzung“) kann nach Anzeichen verärgerter Mitarbeiter suchen, indem es Obszönitäten in E-Mails sowie beim Besuch von Stellensuchseiten markiert. Wir können nicht so weit von der Zukunft der „radikalen Transparenz“ entfernt sein, wie sie in David Eggers Roman „The Circle“ beschrieben wird, in dem Unternehmen die Social-Media-Beiträge ihrer Mitarbeiter überwachen, um zu sehen, ob sie sich ausreichend gegenüber ihren Arbeitgebern engagieren.

All diese Informationen können dann zusammengestellt und zur Bestimmung Ihrer Belohnungen verwendet werden, so wie Taylor seine Stoppuhr benutzte, um die Bezahlung von Roheisentransporteuren zu bestimmen. Prodoscore ist eine Software, die einen proprietären Algorithmus verwendet, um Mitarbeitern eine tägliche Produktivitätsbewertung von 100 zuzuweisen. Die Software berücksichtigt verschiedene Eingaben wie betätigte Tasten, gesendete E-Mails, getätigte Telefonanrufe, Nachrichten in Messaging-Apps des Unternehmens und Aktivitäten in Datenbanken. Die Arbeiter werden gegeneinander eingestuft und die Ergebnisse und Ranglisten werden an die Manager gesendet. Das Ergebnis nach der Logik des Taylorismus: eine vollkommen wissenschaftliche und objektive Art der Belohnungsbestimmung.

Was sollen wir von dieser Überwachungsrevolution halten? Arbeitgeber haben ein schlagkräftiges Argument auf ihrer Seite: Sie haben die Pflicht (und oft sogar eine gesetzliche Verpflichtung), sicherzustellen, dass sensible oder geschützte Informationen, die ihnen von ihren Kunden anvertraut wurden, nicht in die falschen Hände geraten. Dies gilt insbesondere für Unternehmen im Finanz- und IT-Bereich, nicht zuletzt für meinen Arbeitgeber Bloomberg LP, aber auch für Unternehmen, die sich mit dem Gesundheitswesen oder kritischen Infrastrukturen befassen.

Kaum war diese Arbeit aus dem Büro in die Heimarbeit verlagert worden, hatten die Arbeitgeber keine andere Wahl, als ihr zu folgen und Leitplanken zu errichten. Sie haben auch kleinere Argumente. Sie haben gegenüber ihren Aktionären die Pflicht, dafür zu sorgen, dass die Arbeitnehmer keinen Betrug begehen oder Unsinn begehen. Früher konnten Sie dies tun, indem Sie im Büro herumlaufen („Management by Walking Around“). Da nun so viel Arbeit virtuell ist, müssen Sie alle verfügbaren Tools nutzen.

Aber viele Arbeitgeber nehmen solche berechtigten Sorgen auf und nutzen sie, um ein allumfassendes Überwachungssystem aufzubauen, manchmal absichtlich, manchmal, wie bei so viel Überwachung, weil eins einfach zum anderen führt. Arbeitgeber haben möglicherweise Recht, wenn sie sich Sorgen über das Skiving machen. Aber sollten sie jeden als potenziellen Skiver behandeln? Sie haben sicherlich Recht, wenn sie sich über den Verlust geschützter Informationen und Geschäftsgeheimnisse Sorgen machen. Aber sollten sie spezielle Techniken anwenden, um „innere Feinde“ in der gesamten Belegschaft zu erkennen? Und sollten sie einen Großteil davon im Schutz der Nacht tun, ohne die Arbeiter zu informieren, wenn sie überwacht werden?

Das grundlegendste Problem bei Spyware besteht darin, dass sie regelmäßig die falschen Informationen sammelt – private Informationen (z. B. Screenshots von Bankkonten) erbeutet, ohne jedoch die Möglichkeit zu haben, relevante Daten zur Kreativität oder gar zum Nachdenken zu sammeln. Geben Sie Unsinn ein und Sie werden als hart arbeitend eingestuft. Nehmen Sie sich die Zeit, über großartige Gedanken nachzudenken, und Sie werden als untätig angesehen. Die meisten Chefs wissensintensiver Unternehmen sind sich der Bedeutung von Kreativität bewusst – eines der häufigsten Argumente gegen die Arbeit von zu Hause aus ist, dass dadurch die Wahrscheinlichkeit spontaner Treffen verringert wird, die zu intellektuellen Durchbrüchen führen. Doch hier installieren sie Spyware, die Mitarbeiter davon abhält, sich Zeit von ihren Schreibtischen zu nehmen.

Das zweite Problem besteht darin, dass es die Entfremdung fördert, eine Stimmung, die sich in den Spitznamen der neuen Überwachungssysteme „Bossware“ oder „Spyware“ widerspiegelt. Wissensarbeiter sind in der Regel stolz auf ihre Fähigkeit, sich selbst zu verwalten. So haben sie alle ihre Abschlüsse erworben. Viele von ihnen genießen ihre Arbeit auch um ihrer selbst willen und nicht nur, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Aber die neue Form des wissenschaftlichen Managements bedeutet, dass ihr Vorgesetzter ihnen jede Sekunde des Tages über die Schulter schaut und bereit ist, ihre Urteile zu hinterfragen.

Der Hauptgrund für die Installation von Spyware liegt darin, dass Arbeitgeber nicht darauf vertrauen, dass ihre Mitarbeiter das Richtige tun, insbesondere wenn sie ein paar Tage in der Woche von zu Hause aus arbeiten. Die Namen vieler Spyware-Unternehmen spiegeln die düstere Stimmung in der Führungsetage wider: zum Beispiel SentryPC und InterGuard (das „Funktionen zum Sperren von Endpunkten und zum Datenabruf bietet, wenn Sie Ihre Daten schützen müssen, wenn ein Remote-Mitarbeiter gekündigt wird“). Auf diesen Mangel an Vertrauen reagieren die Arbeitnehmer natürlich mit Nachlässigkeit oder sogar mit Verzögerungen. Eine Studie ergab, dass „überwachte Mitarbeiter“ „wesentlich häufiger dazu neigen, unbefugte Pausen einzulegen, Anweisungen zu missachten, Eigentum am Arbeitsplatz zu beschädigen, Bürogeräte zu stehlen und absichtlich langsam zu arbeiten, neben anderen Verhaltensweisen, die gegen Regeln verstoßen.“ Es ist bemerkenswert, dass einige der am strengsten beobachteten Mitarbeiter in den USA, LKW-Fahrer und Lagerarbeiter, auch die unruhigsten sind.

Arbeiter erfinden raffinierte Methoden, um Zeiterfassungsgeräte zu betrügen. Sie können einen „Mauswackel“ installieren, der die Illusion von Aktivität erzeugt. (Ein beliebtes Modell heißt „Liberty“.) Sie können vorhersagen, wann Arbeitgeber Screenshots machen (normalerweise alle zehn Minuten) und sicherstellen, dass sie für das Foto Arbeit auf dem Bildschirm haben. Mitarbeiter, die mehrere Monitore verwenden, können ihre Arbeit auf dem überwachten Bildschirm anzeigen und den anderen zum Einkaufen, Spielen oder Ansehen von Videos nutzen. Dies ist das moderne Äquivalent dazu, die Jacke auf der Stuhllehne liegen zu lassen, wenn Sie längere Zeit nicht im Büro sind.

Einige der Hauptakteure des neuen Systems bekommen bereits kalte Füße. Der CEO der Microsoft Corp., Satya Nadella, spricht von „Produktivitätsparanoia“. Laszlo Bock, der während seiner Zeit bei Google LLC, heute eine Tochtergesellschaft von Alphabet Inc., das Konzept der „People Analytics“ mitbegründete, argumentiert: „Man muss nicht jeden Mitarbeiter an ein MRT anschließen, um herauszufinden, wie man etwas macht.“ sie funktionieren besser.“ Aber die Erkenntnisse aus dem 20. Jahrhundert deuten darauf hin, dass es für Manager schwierig ist, dem Taylorismus zu widerstehen.

Eine Reihe von Management-Gurus zeigte die Mängel in Taylors Argumenten auf. Mary Parker Follett, eine seltene weibliche Guruin in der ersten Hälfte des 20. Jahrhunderts, argumentierte, dass Anreize nur eines von vielen Werkzeugen seien, die Managern zur Verfügung stünden, und dass man sich nicht auf sie verlassen dürfe und dabei andere wie die Selbstmotivation ausschließe. Elton Mayo, Psychologe an der Harvard Business School, betonte die Bedeutung nichtwirtschaftlicher Belohnungen. „Solange sich der Handel auf Geschäftsmethoden spezialisiert, die keine Rücksicht auf die menschliche Natur und gesellschaftliche Beweggründe nehmen, solange können wir davon ausgehen, dass Streiks und Sabotage die gewöhnliche Begleiterscheinung der Industrie sind.“ Douglas McGregor beteiligte sich in „The Human Side of the Enterprise“ (1960) an der Debatte und argumentierte, dass die Managementtheorie der „Theorie „Theorie Y“, die im Gegenteil besagt, dass Arbeitnehmer kreativ sind und Verantwortung übertragen werden müssen.

Die humanistische Schule erlebte gelegentlich Erfolgserlebnisse – nicht zuletzt, als sich die angeschlagene US-Automobilindustrie in ihrer Verzweiflung der japanischen Idee zuwandte, Arbeiter in selbstorganisierende Teams zusammenzufassen, denen die Aufgabe übertragen wurde, Verbesserungen im Arbeitsablauf herbeizuführen und eigene Arbeitsabläufe festzulegen Tempo der Arbeit. Aber der Taylorismus fand immer einen Weg, sich wieder durchzusetzen. Amazon.com Inc., das mittlerweile fast eine Million Mitarbeiter beschäftigt, verdankt Taylors Stoppuhr-Management weitaus mehr als dem japanischen Denken über Qualitätszirkel und kontinuierliche Verbesserung („Kaizen“).

Ich vermute, dass das Gleiche auch für die Wissensarbeit gelten wird. Der Taylorismus beruft sich auf die grundlegenden Vorurteile von Managern – dass Arbeiter wie Esel zurückschrecken, wenn sie nicht zu Aktivitäten angestachelt werden, und dass es „einen besten Weg“ gibt, Menschen zu führen, der von der Wissenschaft entdeckt, durch Messungen durchgesetzt und durch jedwede Macht bekräftigt werden kann leistungsfähigere Technologie.

Auch kurzfristig werden die Tayloristen zahlreiche Produktivitätssteigerungen feststellen können. Durch die Wissensarbeit lassen sich im Hinblick auf Umfang und Umfang alle möglichen Effizienzgewinne erzielen. Riesige Wissensunternehmen können globale Ressourcen für Probleme einsetzen, die bisher als lokal behandelt wurden. Der Schwarmgeist kann Informationen verarbeiten, die bisher von Gilden kontrolliert oder durch Silos aufgeteilt wurden. Diese Produktivitätssteigerungen werden auf längere Sicht mit großer Wahrscheinlichkeit nachlassen, da der Unmut zunimmt und die Kreativität nachlässt. Reduzieren Sie Menschen auf Zahnräder in einer Maschine, verlieren sie ihren kreativen Funken. Aber bis dahin könnte es zu spät sein.

Das große Bedauern über das, was sich derzeit abspielt, ist, dass es vermieden werden kann. Wir wissen bereits, wie man Wissensarbeiter erfolgreich führt. Geben Sie ihnen umfassende Ziele. Statten Sie sie mit den Werkzeugen aus, die sie benötigen. Ermöglichen Sie ihnen, ihre Arbeit selbst zu organisieren, anstatt sie (oft kontaktlosen) Managern zu überlassen. Und messen Sie sie an ihrer Gesamtleistung und nicht daran, wie viele Tasten sie drücken oder E-Mails senden. Das bedeutet nicht, dass man sie gänzlich von der Leine lassen kann – proprietäre Informationen müssen gehütet werden –, aber es bedeutet, dass man sich als allgemeines Prinzip auf die Seite der Selbstbestimmung statt des Mikromanagements und des Vertrauens statt der Paranoia begibt. Ein Jahrhundert der Verehrung von Frederick Winslow Taylor ist völlig ausreichend.

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Diese Kolumne spiegelt nicht unbedingt die Meinung der Redaktion oder von Bloomberg LP und seinen Eigentümern wider.

Adrian Wooldridge ist der globale Wirtschaftskolumnist für Bloomberg Opinion. Als ehemaliger Autor beim Economist ist er zuletzt Autor von „The Aristocracy of Talent: How Meritocracy Made the Modern World“.

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